Mg. Julissa Ittusaca Coloma
Consultor – Coach profesional
Soluciones Psicológicas
Los
programas de seguridad tradicionales
En mi
experiencia, he visto que muchas empresas implementan diversos programas de
seguridad que incluyen:
·
Reuniones,
capacitaciones y entrenamientos en seguridad para líderes
·
Capacitaciones
y entrenamientos para operarios
·
Procedimiento
de observación de comportamientos
·
Procedimientos
de retroalimentación en seguridad
·
Campañas
de actividades lúdicas en seguridad
·
Programas
de refuerzo a través de premios
·
Auditorías
e inspecciones de seguridad
·
Procedimientos
·
Celebración
del día de seguridad
·
Talleres
para incluir a la familia en la seguridad
·
Carteles
·
Contómetro
de cero accidentes, etc.
Todas
estas actividades son importantes para tener un nivel de seguridad promedio; es
decir, todo el mundo los tiene. La diferencia está, en que sean implementados
de manera adecuada, con revisiones permanentes y cambios oportunos.
Los
programas de seguridad con enfoque conductual, han generado grandes
descubrimientos y grandes aportes en prevención de riesgos laborales, y
han estado siempre justificados en las estadísticas, las cuales muestran que el
80 a 90% de los incidentes son el resultado de actos inseguros.
La
Pirámide de Frank Bird
Esta
pirámide fue planteada para entender la causalidad de los accidentes de
trabajo, desde un enfoque científico, fue replanteada e investigada por Bird en
los años 60.
El
énfasis de Dupont en los actos inseguros reconoce la jerarquía representada,
generalmente en esta pirámide.
Fuente: Pirámide de Bird, 1969
Geller,
se refiere a esta pirámide como el triángulo reactivo. Él nos dice
que los enfoques basados en tal modelo son reactivos en lugar de ser
preventivos, aun considerando Bird, a la detección anticipada de los actos
subestandar o riesgosos. Nos indica que, aquí la atención se centra en la
disminución de los actos inseguros. Está lógica, proviene de un estudio donde
resultó que, a menor índice de comportamiento seguro, mayor índice de lesiones.
Entonces, Geller sugiere que los esfuerzos de estos programas de seguridad
deben estar orientados a incrementar los actos seguros y no a disminuir los
inseguros o sub estándar.
Podemos
señalar que las estrategias de intervención, no solo deben poner el foco en el
resultado “disminuir los actos inseguros o los accidentes”, el desafío es
abordar el proceso de trasformación de la cultura de seguridad.
Dupont y
la curva de Bradley
En la
gráfica de la curva de Bradley, se observa el proceso histórico por el que ha
atravesado el quehacer de la prevención de riesgos laborales.
Dupont 2019
Con los
programas de enfoque conductual, hemos llegado hasta la etapa de independencia;
es decir, se ha logrado que el trabajador haga conciencia de su responsabilidad
en el proceso de autocuidado, que conozca sus riesgos y posea herramientas para
prevenirlos. Llegar hasta esta etapa, ha reducido considerablemente la
accidentabilidad, pero aún hace falta mirar de manera sistémica y entender que
no solo se trata de disminuir los accidentes o los actos inseguros; sino además
de ello, se trata de lograr una convivencia armónica, que genere bienestar y
salud entre trabajadores, donde se logre generar acuerdos, donde se sienta la
confianza y surja la colaboración, donde tengan una comunicación fluida y de
respeto, donde cada uno tome responsabilidad por sí mismos y por los demás.
Esta etapa es la que Bradley denomina interdependencia y se refiere a trabajo
en equipo. En mi opinión, es más que el trabajo en equipo, pero se inicia por
la etapa de querer transformarnos en una cultura colaborativa, de
involucramiento individual para alcanzar el organizacional.
La
Seguridad basada en las Relaciones
Eckenfelder,
citada por Carrillo (2012), dice que la seguridad basada en el comportamiento,
coloca los comportamientos como el centro o el cimiento de la prevención de
riesgos, esto es un error. El propone que son sólo una parte del conjunto de
interrelaciones en una organización. Señala que esta situación tan problemática
no es principalmente un problema técnico o conductual, es un problema social y
cultural. Esto quiere decir que, si queremos intervenir de manera efectiva y
sostenible el tema de prevención de riesgos, debemos abordar el problema desde
las relaciones entre trabajadores; y definitivamente, esto nos lleva a mirar la
dinámica relacional, que implica observar no solo conductas, sino también
conversaciones, emociones, el lenguaje.
Carrillo
(2012), señala que una importante estrategia de intervención implica la
formación de habilidades relacionales. Las relaciones saludables en todos
los niveles de la organización son un importante componente de culturas
positivas de la seguridad, pero crear una cultura es radicalmente distinto a
fabricar aviones. Si bien ambos procesos son complejos, sólo uno de ellos es en
vivo, lo cual significa que las reacciones e interacciones siempre presentan un
elemento de imprevisibilidad. Entonces es importante fomentar una conciencia
constante y estar abiertos a la comunicación y la confianza.
“Invertir en el desarrollo de
habilidades para crear relaciones no significa que una organización deba
abandonar la capacitación, análisis de peligros ni procedimientos
operacionales. Significa abrir los ojos ante toda la historia de influencias en
el comportamiento humano. Significa considerar de qué manera la comunicación
afecta las emociones y, por lo tanto, la conciencia de que las mejores acciones
y las medidas correctivas más eficaces se pueden adoptar antes de que las
deficiencias creen una falla. La seguridad se sostiene como una prioridad
dentro del contexto de relaciones, haciendo que la creación de entornos de
trabajo de alta confianza entre los miembros y funciones de la organización sea
altamente importante (Carrillo, 2012).
La
biología-cultural y su aporte a la prevención de riesgos laborales
Revisemos
con detenimiento lo que nos muestra Humberto Maturana, desde la mirada de la
Biología- Cultural:
Una
cultura es una red de coordinaciones de emociones y acciones en el lenguaje que
configura un modo particular de entrelazamiento del actuar y el
emocionar de las personas que la viven. Esto quiere decir, que todo lo que
hacemos como personas lo hacemos conversando, y por lo tanto existen varios
modos de conversar.
Conversar
etimológicamente quiere decir dar vueltas juntos, es un entrelazamiento entre
el lenguajear y el emocionar, de esta manera se van entretejiendo redes. El
cómo emocionamos es lo que le constituye la cultura, es por ello que hay
distintas formas de cultura dependiendo de la emocionalidad que las configura.
Una cultura es una forma de convivencia y hay distintos modos de convivir.
“Una cultura se transforma cuando cambia la red de conversaciones que
las hace posible”
(Maturana, 2004).
Maturana,
nos presenta la biología del amar como dinámica relacional que origina lo
humano en nuestra historia, y nos habla de dos emociones que debemos tener en
cuenta, y estas son: el rechazo y el amar.
·
El amar
es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la
otra, el otro o lo otro, surgen como legítimo otro en convivencia con uno, son
acciones desde el respeto y la aceptación de las diferencias.
·
El
rechazo implica las conductas que niegan al otro como legítimo otro en la
convivencia, nos trae un espacio de desconfianza, miedo y malestar.
·
Nos dice
también que el amar y el rechazo no son alternos, es decir la ausencia de uno
no conlleva al otro, ambos tienen como alternativa la indiferencia, que es
donde el otro no tiene presencia.
Para
entender lo dicho anteriormente, al hacer prevención de riesgos o generar una
cultura de seguridad, estas tres formas de relacionarnos son visibles en las
organizaciones:
·
Como
ejemplo del amar, tenemos las acciones de compañerismo, de ayuda mutua entre
compañeros, la empatía por las necesidades de los otros, el deseo de que no se
accidente nadie, cuando los líderes
movilizan recursos para cuidar a los colaboradores, etc.
·
Como
ejemplo de rechazo, cuando se le pide su opinión al trabajador y no se
considera esa mejora o no se le da explicaciones de por qué no fue considerada,
cuando se le sanciona sin analizar las verdaderas causas, cuando no se le
reconoce sus logros y aportes, cuando tiene una necesidad y no somos capaces de
escucharlo o comprenderlo, etc.
·
Y la
indiferencia, cuando no se les da el equipo de protección personal adecuado,
cuando observamos un acto inseguro y seguimos de largo, cuando solicitamos
trabajos a prisa y exigimos al trabajador que lo haga sin considerar su integridad,
cuando se realizan cambios sin considerar las opiniones de los involucrados,
etc.
¿Les
parece conocido? Pues a esto se refiere Humberto Maturana, cuando nos invita a
observar y reflexionar sobre cómo están siendo las conversaciones y la dinámica
relacional dentro de nuestras organizaciones.
Cultura del cuidado
Otro concepto importante de mencionar aquí, es el de cuidado entendido como
“el saber cuidar”, que ha sido desarrollado por Leonardo Boff como uno de los
valores del nuevo paradigma de la civilización.
Según Boff, el cuidado, tiene múltiples dimensiones: cuidar de sí mismo,
de los otros que están conmigo (sean cercanos, lejanos o extraños) y del lugar
en que vivo o trabajo. Entendemos entonces que una cultura basada en el
cuidado, se co-crea con acciones gatilladas por emociones de compañerismo,
empatía, solidaridad, interés, confianza, etc., que surgen entre las personas
en una comunidad u organización.
Lo que se opone al desinterés y a la indiferencia, es el cuidado. El
cuidado es una actitud, esto quiere decir que el cuidado tiene ver con una
forma de pensar, con una forma de sentir (emoción) y con una forma de actuar.
Es ocuparse, responsabilizarse y comprometerse con uno mismo y con el otro.
Boff (2002) nos habla de convivencialidad, a la que debemos
entender como la capacidad de hacer que convivan las dimensiones de producción
y cuidado, de efectividad y de compasión[1], su finalidad es
combinar el valor técnico de la producción material con el valor ético de la
producción social y espiritual; es decir, que después de haber construido una
economía de bienes materiales, tenemos que desarrollar una economía de las
cualidades humanas.
Actualmente, muchos empresarios están tomando conciencia de la
deshumanización industrial, y empiezan a incluir en la agenda, discusiones
sobre estos nuevos paradigmas, de espiritualidad, de cooperación y de sinergia
entre todos los trabajadores, fomentando las buenas relaciones, las
conversaciones saludables, los climas de bienestar donde surja la creatividad
al resolver los problemas y las personas se sientan en confianza para
expresarse, y como prueba de ello, tenemos a la era de la transformación digital,
que trae consigo la necesidad de transformar la cultura de las organizaciones,
esto obviamente incluye al quehacer en prevención de riesgos.
Un desafío constante en el terreno de la prevención de riesgos laborales
es lograr que las personas sean conscientes de sus actos, respeten las normas y
se cuiden entre compañeros ¿Cómo le pido a un trabajador que cuide de sus
compañeros, si no tienen buenas relaciones, si no pueden conversar ni lograr
acuerdos, si están compitiendo todo el tiempo, si el sistema no permite la
colaboración?
Conclusiones
y aportes
Entendemos
entonces que una cultura preventiva, es una red cerrada de conversaciones de
coordinaciones recursivas [[2]]
de acciones de autocuidado y de cuidado del otro, guiados por la emoción de
seguridad, de respeto por la vida propia y de otros seres (Huerta &
Ittusaca, 2015).
Entonces
si deseamos una verdadera transformación de la cultura de seguridad, debemos
primero considerar lo siguiente:
· Invitar-nos
a la reflexión individual y colectiva de cómo están siendo nuestras relaciones
y conversaciones con los otros en el entorno laboral.
· Observar-nos
individual y colectivamente, si estamos haciéndonos cargo de las consecuencias
de nuestras acciones, y si ese modo de vida que llevamos, nos genera bienestar
o malestar.
· Darnos
cuenta de cómo están siendo la forma de relacionarse con el liderazgo.
· Observar
cuales son los limitantes culturales que presenta el sistema organizacional
propio.
· Ser
conscientes de cómo es el sentir de las otras personas que trabajan en nuestra organización;
es decir, en qué emociones habitan con frecuencia en su día a día.
· Y
finalmente, elegir, tomar decisiones para generar los cambios que deseamos.
Somos seres
sistémicos, todo nos perturba y lo perturbamos todo. Por esta razón, es que el
proceso de seguridad no puede ser siempre individual o de responsabilidad de
unos pocos. Nos necesitamos unos a otros
para co- crear acciones de cuidado mutuo.
Fuente: Aporte propio, inspirado en la pirámide de
Bird, 2019
De la
gráfica y lo dicho y entendido anteriormente, concluimos que para conservar un cultura
preventiva y sostenible, debemos abordar la dinámica relacional de las personas
que conforman una organización, como base de un proceso transformacional de la
cultura de seguridad, el cual dé soporte y sostenibilidad a todo sistema o
programa que se implemente.
Como
observamos en la gráfica, nuestro enfoque busca nuevas formas de comprender y
abordar el fenómeno de la seguridad y del cuidado de la vida, desde una mirada
cultural y sistémica, integrando siempre los aportes del enfoque conductual.
Esto implica, conservar las acciones que apuntan a responder la pregunta: ¿Qué
estamos haciendo a favor de la prevención de riesgos laborales?, y a la vez
preguntarnos ¿Cómo lo estamos haciendo?
Ya no
podemos seguir fragmentando al ser humano, en otras palabras, no podemos seguir
conservando el enfoque reduccionista; es decir, seguir pensando que las
personas son solo sus acciones, somos más que eso, y las investigaciones lo
demuestran.
Este cambio es intencional, y
solo es posible desde el cambio individual a través de la reflexión, del darse
cuenta, para llevarlo a un cambio cultural. ¡Pongámoslo en marcha!
Bibliografía
Boff, L.
(2002) El cuidado esencial. España
Carrillo,
R. (2012) Seguridad basada en las relaciones. Safety. Ir más allá de la cultura
y el comportamiento. USA. Extraído el 30 de abril del 2018 de: http://www.asse.org/assets/1/7/035_F2Cari_1212_CX.pdf
Dupont, (2019) La curva de Bradley. Obtenido el 20
de agosto de 2019 de http://www.dupont.mx/productos-y-servicios/consulting-services-process-technologies/marcas/sustainable-solutions/submarcas/gestion-riesgo-operativo/productos/curva-bradley.html
Huerta,
N., Ittusaca, J. (2015). Redes de conversaciones de colaboración y de
competencia, que surgen en los trabajadores peruanos y chilenos, al hacer
prevención de riesgos laborales (Tesis para optar el grado de Magister).
Universidad Mayor, Chile.
Mc Sween,
T. (2013) El proceso de seguridad basado en valores. Mejorando su cultura de
seguridad con un enfoque conductual (Tejera & Sanchez trad.). Colombia:
Consejo colombiano de seguridad (Obra original publicada en el 2003).
Maturana,
H. (2004) Transformación en la convivencia. Chile
[1]
Compasión: no
se refiere aquí a un sentimiento menor de piedad hacia quien sufre. No es algo
pasivo, sino muy activo. Compasión como sugiere la etimología latina de la
palabra, significa compartir la pasión del otro y con el otro. Se trata de
salir del propio círculo y entrar en el círculo del otro, para sufrir con él,
para alegrarse con él, para caminar con él, y construir una vida en sinergia
con él (Boff, 2002)
[2]
Recursivo: lo recursivo significa que, se retrocede usando
los conocimientos previos, para construir un nuevo aprendizaje y proponer
soluciones a situaciones complejas nuevas (Maturana, 2004)
