El
gran objetivo de las organizaciones es que el trabajador aprenda a comportarse
de manera segura en sus labores. Vivimos en un presente en continuo cambio, por
lo tanto, todo el tiempo estamos aprendiendo. Entonces ¿Cómo es que el
trabajador todavía no aprende a comportarse de manera segura?
Cuando
hablamos de aprendizaje es inevitable no mencionar a la inteligencia. De
acuerdo con Humberto Maturana, la inteligencia la entiendo como plasticidad
conductual, es decir, como la capacidad para adaptarse a distintos entornos o
situaciones cambiantes. Desde aquí podemos entender que todos los seres humanos
somos capaces de generar conductas igualmente inteligentes a menos que tengamos
algún daño en el desarrollo, o alguna alteración genética.
Considero
importante distinguir que la conducta inteligente, se puede ver expandida o
restringida de acuerdo a la emocionalidad en la que habita el individuo. Por
ejemplo, cuando un trabajador comete un error, las jefaturas pueden abrir dos
espacios emocionales desde donde corregirlo. Pueden enfadarse con el trabajador
por el error cometido, gritarle, amenazarle, compararle con sus compañeros,
reclamarle las horas perdidas, castigarlo, avergonzarlo, etc. O, pueden reconocer
sus aciertos, revisar junto con él las causas del error, apoyarlo y acompañarlo
en la mejora, escuchar lo que tiene que decir, darle confianza, etc.
Son
dos espacios emocionales bien diferenciados, el primero es generado desde el
espacio emocional de agresión[1] y el segundo desde el
espacio emocional del amar[2].
Reflexionemos
entonces ¿En cuál de los dos casos, Usted diría que hay bienestar?, ¿Cómo cree
Usted que ocurre el aprendizaje en ambos espacios?, ¿Cuáles cree Usted que
serán los comportamientos del trabajador que deriven de cada espacio emocional?,
¿Cuál de los dos espacios emocionales es el que se abre frecuentemente con los
trabajadores?
Aprendizaje transformacional
Vivimos
inmersos en una cultura donde se confunde el aprendizaje con la transmisión de
información, y es así que, en las organizaciones, se ve la capacitación como un
disparador de grandes cantidades de datos teóricos, cuyo objetivo es que el
trabajador se comporte de manera segura. No quiero decir que esto no sirva,
definitivamente sí, es una parte, pero no es suficiente.
El
aprendizaje tiene que ser transformacional, para que el cambio de conducta sea
consciente y voluntario. Como señala Julio Olalla[3], el aprendizaje
transformacional ocurre cuando nos ponemos a nosotros mismos como sujetos
activos del aprendizaje, y lo hacemos desde varias dimensiones que nos
constituyen: nuestra biología, corporalidad y movimiento; nuestra capacidad de
articular experiencias usando el lenguaje, nuestras emociones y estados de
ánimo que nos predisponen a diferentes maneras de acción (Larrea, s.f.). Las experiencias
por si solas no aportan demasiado si van desprovistas de un proceso de
intercambio de opiniones, de reflexión y contraste de ellas, de búsqueda de
explicaciones comunes.
El
aprendizaje ocurre cuando convivimos, cuando nos relacionamos reflexivamente
con otros, a través de las conversaciones que tengamos acerca de lo que hacemos
juntos.
Juegos cooperativos
Los juegos cooperativos buscan la participación de
todos, predominando los objetivos colectivos sobre las metas individuales. Las
personas juegan con otros y no contra los otros; juegan para superar desafíos u
obstáculos y no para superar a los otros (Pérez, 1998, citado por Cerdas, 2013).
En los juegos cooperativos no se trata de que
alguien venza y que, por tanto, los demás pierdan; no se basan en la
eliminación ni exclusión de nadie. Cada persona es diferente y no tiene por qué
compararse con nadie (Cascón, 1992). Su objetivo principal es sacar lo mejor de
cada uno, ponerlo a disposición de los demás y enriquecerse mutuamente.
¿Cómo los juegos
cooperativos aportan al proceso de aprendizaje en prevención de riesgos
laborales?
El espacio emocional
El
espacio emocional que permite el juego colaborativo, como gatillador de
conductas que van a favorecer el aprendizaje y las acciones seguras en el
futuro. Decíamos que el amar expande nuestra conducta inteligente (Maturana y
Verden-Zoller, 2011), el jugar cooperativamente hace que la confianza, el
respeto, la aceptación, la empatía y el compañerismo, surjan espontáneamente.
Lo interesante es darnos cuenta que estas emociones invitan a conductas seguras,
como el cuidarse a sí mismo y cuidar de los otros; facilita la comunicación y
la escucha como el motor de las conversaciones que se abren acerca de lo que va
ocurriendo momento a momento; la confianza permite que las personas saquen lo
mejor de sí y lo pongan a disposición de los otros, se potencia el sentido de
responsabilidad y compromiso al trabajar con otros y no para otros, elimina las
etiquetas y la unidireccionalidad, ya que todos participan en la co-creación de
una cultura de prevención.
Reflexión para una
acción consciente, segura y voluntaria
Interpretando
a Mendoza (s.f.), el juego cooperativo invita a la reflexión profunda y al aprendizaje
basado en el autodescubrimiento. Reflexionar en conjunto permite potenciar sus
capacidades cognitivas, la curiosidad que aparece les permite cuestionar sus
propias estrategias y co-crear nuevas de manera constante.
Los
trabajadores no solo aprenden temas de prevención, a la vez aprenden a
escucharse, a generar acuerdos y a respetarlos para lograr sus objetivos. Es
decir, aprenden a relacionarse de manera interdependiente, siendo capaces de
tomar decisiones en equipo basadas en una elección consciente, asumiendo su
responsabilidad con mayor compromiso y a voluntad.
Proceso y resultado
Uno
de los beneficios más relevantes del juego cooperativo en el aprendizaje, es
que invita a que los participantes pongan atención a su proceso y no solo al resultado.
¿A
qué me refiero con mirar el proceso?, esto ocurre cuando el trabajador es capaz
de poner atención a lo que hace, a cómo lo hace, de qué depende lo que hace, y
las consecuencias de lo que hace.
Por
ejemplo: En una capacitación acerca de comunicación para la seguridad, propongo
a los participantes que formen grupos y armen una torre con fideos y un marshmallow.
Mi objetivo con este juego, es que aprendan un proceso de comunicación
efectivo, es decir a escucharse, a retroalimentarse, a establecer acuerdos, a
la participación de todo el equipo, a confiar en las capacidades de los otros,
etc. Si yo les digo: “el que acabe primero tendrá un premio”, automáticamente
se pierde el objetivo del juego. Pues todos se concentrarán en terminar la
torre (Resultado), como sea para ganar el premio. Y perderán de vista el cómo
están haciendo la torre, como están conversando para lograr el resultado torre,
como están estableciendo sus acuerdos para tener la torre, etc.
¿Cuántas
veces nos hemos preguntado, por qué los trabajadores ocultan los incidentes, no
los reportan si tenemos un sistema de premiación fabuloso para lograr la meta
de “cero accidentes”? Por aquí podría vislumbrarse gran parte de la respuesta.
En
el juego cooperativo no hay ganador ni perdedor, me interesa que se miren, que
aparezcan en la relación interdependiente al armar su torre. Qué se den cuenta
como están haciendo lo que hacen, qué sean capaces de cuestionarse lo que
hacen, pensar estrategias, escucharse mutuamente, generar redes de apoyo, etc. Es
aquí cuando empiezan a mirar el proceso, y el resultado, resulta. Es decir, la
torre aparece y el logro es del equipo, no por haber logrado la torre, sino por
como lo hicieron y el valor que le dieron a cada aporte.
Conclusión
Es
importante distinguir la emocionalidad, desde donde estamos proponiendo el
aprendizaje en nuestras organizaciones, en cuanto a prevención de riesgos
laborales. Si todos somos seres igualmente inteligentes, es importante que en
nuestras organizaciones pongamos en práctica el juego cooperativo, como
actividad de aprendizaje que prepara a los trabajadores para conservar y
extrapolar la emocionalidad del amar, a todos los ámbitos de su vivir, ya que
es la única emocionalidad capaz de generar conductas seguras individuales y en
equipo, contribuyendo así a una verdadera cultura de prevención.
Aprender
en prevención de riesgos laborales a través del juego cooperativo, permite
mostrar a los trabajadores que sí es posible la convivencia armoniosa y de
bienestar donde ellos son los arquitectos de su seguridad, siendo capaces de
respetarse en sus diferencias, apoyándose en las reflexiones de equipo
constantes y el apoyo mutuo.
Los
beneficios del juego cooperativo invitan a hacer consciencia de la importancia
de las habilidades relacionales, a la hora de hacer prevención de riesgos
laborales. Para lograr la interdependencia y la sostenibilidad del comportamiento
seguro, es necesario mirar el lado humano de la prevención de manera profunda y
no quedarnos en la superficie.
El
proceso que abre el juego cooperativo, logra que el trabajador comprenda que no
es necesario saberlo todo, que puede aprender y recibir el soporte de sus
compañeros y jefes, que no está solo, que, si hoy no sabe algo, no está
condenado a no saberlo nunca, lo puede aprender, ello refuerza la confianza en
el equipo, y desde la confianza se hace posible la aparición de conductas
seguras, en todos los niveles de la organización.
Bibliografía
Cascón P. (1992) El juego cooperativo en la educación. Revista
aula de innovación educativa N° 7. Obtenido el 10 de noviembre del 2016 de http://www.grao.com/revistas/aula/007-juego-y-curriculo-escolar--dinamica-de-grupos/el-juego-cooperativo-en-la-educacion
Cerdas E. (2013) Experiencias y aprendizajes con
juegos cooperativos. Revista de paz y conflictos. Vol. 6. Obtenido el 10 de
noviembre del 2016 de http://revistaseug.ugr.es/index.php/revpaz/article/view/812/935
Dávila X. y Maturana H. (2008) Habitar humano en
seis ensayos de Biología-cultural. Instituto Matriztico. Santiago, Chile.
Larrea S. Enemigos del aprendizaje: Una visión
inicial del coaching y la vida. Ecuador. Extraído el 10 de noviembre del 2016
de https://www.usfq.edu.ec/sobre_la_usfq/servicios/educacion/escuela_de_empresas/Documents/articulos/ENEMIGOS%20del%20Aprendizaje-Sole%20Larrea%20V.pdf
Maturana H. & Verden- Zoller G. (2011)
Transformación en la convivencia. J.C. Sáez editor. Santiago, Chile.
Maturana H. & Verden- Zoller G. (2011) Amor y
juego: Fundamentos olvidados de lo humano. J.C. Sáez editor. Santiago, Chile.
Mendoza A. El efecto lúdico en el aprendizaje para adultos y en la
dinámica de equipos. Escuela de empresas USFQ. Obtenido el 10 de noviembre del
2016 de https://www.usfq.edu.ec/sobre_la_usfq/servicios/educacion/escuela_de_empresas/Documents/articulos/El%20Efecto%20L%C3%BAdico%20en%20el%20Aprendizaje%20para%20Adultos%20y%20en%20la%20Din%C3%A1mica%20de%20Equipos.pdf
[1] Agresión:
Es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la
otra, el otro, lo otro surge negado como legítimo otro en convivencia con uno.
Se manifiesta de muchas formas, en la desconfianza, el control, la culpa, etc.
[2] Amar:
Es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la
otra, el otro o lo otro, surgen como legítimo otro en convivencia con uno
(Maturana y Dávila, 2008)
[3] Julio
Olalla: Es reconocido como uno de los fundadores y maestro en la práctica
del Coaching Ontológico por la Federación Internacional de Coaching (ICF), con
formación en el campo de la Teoría del Lenguaje y la Educación. Desde 1980
dicta conferencias en materias de competencias comunicativas, desarrollo
personal, liderazgo organizacional y desarrollo de Programas de Transformación
Cultural en Argentina, Brasil, Chile, México, Venezuela, Australia, Canadá,
España, Perú, Colombia, Estados Unidos, Singapur, entre otras naciones.
Autor:
Mg. Julissa Ittusaca Coloma
Consultor – Psicóloga – Coach profesional
Magister en Biología-Cultural
Soluciones Psicológicas
Fecha: 18/11/2016
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