La emocionalidad que ocultan las palabras utilizadas en las organizaciones.

Resumen

Este artículo ofrece revisar el lenguaje utilizado con frecuencia en las organizaciones, reflexionar acerca de la emocionalidad que este lenguaje trae consigo, así como las acciones que de estas derivan. Las organizaciones actuales necesitan hacer consciencia de la importancia de mirar y reflexionar acerca del lenguaje que comparten y las emociones que habitan y las consecuencias que ese conversar traen consigo reflejándose en actos no acordes a lo esperado en la organización. Se propone la reflexión, la escucha y el cambio en el uso de algunas palabras para que las organizaciones logren resultados distintos.

Palabras clave: escucha, lenguaje, lenguajear, palabras, emoción, emocionar, conversar, organización.

Teniendo en cuenta una frase que escuché “el lenguaje genera realidad”, y al ver un video pensaba en aquellas palabras que se utilizan con frecuencia en las organizaciones, como “gestionar”, “controlar”, “evaluar”, medir”, “resultado”, “monitorear”, “hacer seguimiento”, “liderar”, “capacitar”, “, “instruir”, “ordenar”, “auditar”, “convocar”, “autoridad”, “competencia”, “error”, “poder”, “adiestramiento”, y otras tantas más.  Son palabras arraigadas, a las que estamos acostumbrados a usar, cambiarlas suena arriesgado.

  

Todas ellas reflejan la satisfacción de las adicciones al lucro y al poder de la era post-moderna[1], la que requiere que las planificaciones que hacemos resulten, y para que eso suceda se requiere impecabilidad en la realización de lo planeado, y para que lo planeado suceda se requiere que las personas que participan en su realización no cometan errores, que no cambien de opinión, que no tengan iniciativas que no han sido consideradas; en suma se requiere que se conduzcan como robots (Dávila y Maturana, 2007). Y las personas somos todo lo contrario a un robot. Vivimos en una cultura basada en la obligación y la obediencia, donde existe un dueño de la verdad,  que tiene todo el poder y le debemos obediencia en silencio. Finalmente también miramos de reojo, que los resultados esperados no son los mejores, que las personas no están contentas ni obedecen, pero seguimos confiando que eso va funcionar, cambiar cuesta y cuesta mucho. El lenguaje que utilizamos en las organizaciones tiene que ver con nuestra cultura. Las palabras que utilizamos en los libros que escribimos, también se pasan de generación en generación.

Estamos acostumbrados a considerar el lenguaje como un sistema de comunicación simbólica, en el cual los símbolos son entidades abstractas representantes de una realidad independiente  de nuestro quehacer. Como dice Humberto Maturana (1990), las palabras son nodos en redes de coordinación  de acciones. Es por ello que las palabras no son inocentes y no da lo mismo que usemos una u otra en una situación determinada. Las palabras no solo revelan nuestro pensar, sino que proyectan el curso de nuestro quehacer. Y para hacer algo necesitamos conectarnos con una emoción que permita realizar una acción determinada por ella misma. Entonces me preguntaba ¿qué emociones acompañan a este lenguajeo[2] organizacional actual? Y si esto ¿estaría afectando al comportamiento actual de los trabajadores?

Las emociones son dinámicas corporales que especifican los dominios de acción en que nos movemos (Maturana, 1990). Interpretándolo, imagino a las emociones como ficheros, cada fichero es una emoción y en cada fichero hay una serie de fichas con las conductas posibles desde dicha emoción; con esto quiero decir que las emociones, dependiendo en cual habitemos nos permitan o no realizar ciertas acciones; y esto resulta  importante para identificar que emocionalidades predominan en nuestras organizaciones que hacen posibles ciertos comportamientos y otros no. Esto es lo que permanece oculto y hay que develarlo para poder transformarlo.

Si revisamos el diccionario de la Real Academia de la lengua española[3], encontraremos el significado de las palabras mencionadas anteriormente. Al decir de Maturana, cuando lenguajeamos, nuestro hablar y emocionar están entrelazados de tal manera que  nuestro fluir emocional es afectado por nuestra habla, que es, a su vez, afectada por nuestro fluir emocional. Tanto  nuestras emociones como las de los otros, cambian como resultado de nuestras palabras, y ellas varían como resultado del cambio en nuestras emociones (Flores, 2009). Si podemos ver el emocionar de las personas en su contexto o circunstancia, sabremos como vive y, al revés, si sabemos como vive podemos conocer su emocionar (Bloch y Maturana, 1996).

La emocionalidad que puede resultar de este lenguajeo, de este discurso constante en las empresas producto de nuestra cultura que busca la sumisión y dominancia del trabajador, solo puede generar una emocionalidad de miedo, frustración y enojo constante, con esto no estamos diciendo que no aparezcan otras emociones, pero estas son las que aparentemente predominan producto de las relaciones que surgen con las palabras que usamos.

Cuando un jefe se para frente al grupo al iniciar un día de labor y les dice a sus trabajadores “dejen sus problemas afuera del trabajo”, cuando se les pide a los trabajadores  que hagan las cosas de una sola manera y no se escucha su opinión, cuando en la organización se genera competencia para ver quien es “el trabajador más seguro del mes”, cuando los trabajadores tienen que cumplir muchas “reglas” a veces sin sentido, cuando el trabajador se acerca a preguntar algo al jefe y este ni lo mira o está hablando por teléfono, estamos negándonos uno al otro. Negando nuestra emocionalidad natural de seres humanos que somos.

Un reflexión que hace Humberto Maturana: en nuestra cultura se evita la conciencia del emocionar, y cuando decimos me emocioné, estamos refiriéndonos a me conmoví, esto nos da cuenta que no somos conscientes de que todo nuestro vivir se da en el emocionar, vivimos negándolo en nosotros mismos y en los demás.

Los seres humanos somos expertos en el emocionar y en el distinguir emociones, así como distinguir acciones: “Si quieres saber la acción mira la emoción, y si quieres saber la emoción mira la acción” (Bloch y Maturana, 1996).

El lenguaje también es acción, revisemos estas frases y la emocionalidad que las acompañan:
“No hay nada que hacer, siempre ha sido así y siempre lo será, nada puedo hacer yo para cambiar esta situación” –  Resignación, frustración, tristeza.
“Yo se quien es el culpable, pero no voy a decir nada, ya llegará el momento en el que se sepa y todos podrán ver la injusticia que se ha cometido conmigo” – Resentimiento, frustración, impotencia, enojo.
“Tengo muchas cosas que hacer, no voy a alcanzar a terminar todo, tengo que trabajar mas rápido y más horas, si no, va a pasar algo” – Agobio, frustración, desesperación.

¿Se nos hacen familiares estas frases?

¿Es necesario seguirnos negando unos a otros conservando la emocionalidad que conservamos?, ¿es necesario seguir haciendo más de los mismo obteniendo siempre los mismos resultados?

¿Qué emocionalidad queremos conservar de ahora en adelante?

Pasamos muchas horas planeando e implementando programas de todo tipo en nuestras organizaciones, que apuntan al comportamiento del trabajador, olvidando que este es un ser humano que no es solo comportamiento, también emociona y se desenvuelve en el lenguaje. Que funciona como una totalidad, no es la suma de las partes, como lo hemos visto hasta ahora.

Estamos entrando a una era de cambios, donde el ser humano esta empezando a ser consciente de su quehacer en los diferentes ámbitos de su vivir, en especial en el ámbito empresarial. Estamos entrando a un plano de consciencia donde nos podemos mirar, donde nos hemos quitado las vendas de los ojos y ya no podemos ser indiferentes ante las situaciones de sufrimiento y mal-estar que hemos venido provocando con nuestro hacer; se abre un camino de transformación de sentires y acciones orientados al bien-estar.

Propongo tres actividades que nos pueden servir para cambiar de rumbo del mal-estar al bien-estar organizacional y a todo lo que de esto deriva:

1. La reflexión

La reflexión es un acto en el desapego (Bloch y Maturana, 1996). Esto quiere decir que el acto de reflexionar te invita a soltar aquello que consideramos como una verdad absoluta e inmodificable. Pero no es soltar por soltar, implica mirar nuestras certezas, revisarlas, tocarlas, sentirlas y preguntarnos ¿qué queremos conservar de lo que estoy viendo aquí?, ¿esto que estoy mirando ahora me genera mal-estar o bien-estar?; y elegir.

En las organizaciones no tenemos espacios para reflexionar, producto de lo incongruente que es reflexionar sobre alguna circunstancia, cuando hay detrás la orden de algún superior que indica claramente que las cosas tienen que hacerse de tal manera y no de otra. Frente a esta situación no hay espacio para la reflexión.

Abrir espacios de reflexión en las organizaciones, nos permite darnos cuenta y generar el cambio de consciencia que hace posible que nos eduquemos en nuestro vivir cotidiano en el operar ético[4] que se funda en los tres pilares de la conducta social responsable[5]. Estos tres pilares son el saber, el comprender, y el tener a la mano una acción adecuada a la circunstancia que se vive (Dávila y Maturana, 2007). Cuando hablamos de saber, nos referimos a darnos cuenta de lo que esta sucediendo respecto a una situación, no es solo escuchar un discurso en el lenguaje, es mirar la emocionalidad en congruencia con las acciones; el comprender, solo puede ocurrir después del saber, y este implica darnos cuenta de las consecuencias que estamos provocando con nuestro actuar; solo después de ello, podemos elegir, diseñar las acciones adecuadas, efectivas para salir de esa situación que no esta causando bien-estar en nuestra organización. Normalmente las empresas, primero diseñan acciones como por ejemplo, programas de capacitación, procedimientos nuevos, normas, instructivos de trabajo, más reuniones; y luego se preguntan ¿por qué no hay buenos resultados?, es simple, nos estamos olvidando de estos dos primeros pilares; y esto se realiza en conjunto, haciendo partícipes a todos los miembros de la organización.

2.  La escucha:

Escuchar es distinguir las necesidades genuinas del otro (Flores, 2009). Solo escuchando al otro puedo saber lo que realmente le interesa. El que algo me interese a mi, no significa  que necesariamente  debe también interesarle al otro.

El escuchar no es solo a nivel lingüístico, también hay que desarrollar la capacidad de observar la corporalidad, los gestos faciales, la postura, la respiración. En ciertos casos  pueden ser mas importantes que los lingüísticos, llegándose a situaciones en lo que escuchamos a nivel corporal desmiente lo que escuchamos a partir de lo que oímos (Echeverría, 2007). Es importante tocar el tema de la escucha y prepararnos para ello en las organizaciones, pues solo con este nivel de escucha, tendremos la capacidad de entrar en la reflexión y hacernos responsables de lo nuevo que aparezca ante nosotros. Ser responsables de nuestros actos para con nosotros, para con los demás y para con nuestro mundo.

Esta etapa de caos, de confusión por la que estamos atravesando nos invita a reconocer la brecha y a hacernos cargo a partir de dos herramientas fundamentales:

a) Aprender a respetar las diferencias que inevitablemente  surgirán en toda relación, desde el respeto.

b) La responsabilidad  que desarrollemos por reducir la brecha de la escucha (Echeverría, 2007).

¿Qué estamos escuchando además del sonido de las palabras que se usan con frecuencia en nuestras organizaciones?

3. Cambio en el uso de palabras:

Tomando como referencia una entrevista realizada a Humberto Maturana y Ximena Dávila podemos decir que, la realidad es que estamos apegados a las palabras y  lo que tenemos que hacer es desprendernos de ellas. Nos hemos acostumbrado a que alguien nos diga hacia donde tenemos que ir, a que nos marque ese camino. Y eso es algo que parece que no ha resultado bien.

El lenguaje, no designa cosas, evoca modos de fluir en la convivencia. Esto quiere decir que las palabras que usamos no son triviales, al usarlas en un entorno organizacional están trayendo a la mano una forma de relacionarse que tiene que ver con la historia de nuestra cultura. Por ejemplo, lo que ocurre con la palabra liderazgo, se habla de líder coach, líder transformacional, líder, innato, natural, participativo, etc. Pero teniendo en cuenta que las relaciones permanecen de la misma manera, basada en la dominación de uno sobre el otro, aunque muchas veces camuflada por estos apellidos que le colocan a la palabra liderazgo, este modelo no ha funcionado.

Es por ello, que Humberto Maturana y Ximena Dávila, nos invitan a desprendernos de ciertos conceptos, que como este del liderazgo, nos atrapan en nuestro modo de relacionarnos. Ellos proponen guía en vez de líder. Este punto fue concedido por (Observatorio de Recursos humanos y la Escuela Matriztica de Santiago, entrevista personal, febrero del 2011).

Así como la palabra liderazgo, existen otras tantas, que hemos mencionado al inicio del artículo, los invitamos a reflexionar con estas preguntas ¿Qué palabras se usan con frecuencia en mi organización?, ¿Qué tipo de relaciones están evocando las palabras que se usan con frecuencia en mi organización?, ¿Qué estamos conservando en mi organización mientras mantenemos el uso de estas palabras?, ¿Queremos conservar la emocionalidad que generan están palabras utilizadas frecuentemente en las organizaciones, sabiendo la historia de las relaciones que traen consigo?, ¿Qué podemos hacer para cambiar nuestro lenguaje en las organizaciones?

Todo ello nos lleva a una nueva era, la era de la co-inspiración que significa inspirarse juntos, donde se abren conversaciones reflexivas y éticas. No diálogos cerrados, donde exista un dueño de la verdad, el que tiene la razón y por lo tanto es el que ordena, derivando en emociones que nos llevan a comportamientos no deseados ni para los otros, ni para uno mismo.

Dialogar y conversar son cosas diferentes. “Dialogar” viene del griego y quiere decir “a través del logos”, analizar a través de la razón, y “conversar” viene del latín, y quiere decir “dar vueltas juntos”; son cosas completamente distintas. Conversar es absolutamente placentero, porque bailamos juntos con las ideas en espacios de mutuo respeto.

Con una pobre habilidad para escuchar no solo las palabras, también la emoción que las acompañan, es difícil querer reflexionar. Parece preferible ser indiferente a lo que nos sucede y seguir haciendo lo mismo, por ser aceptado como correcto dentro de nuestra cultura, aunque en el fondo sepamos y sintamos una necesidad de cambio que no sea superficial, sino a profundidad.

Nuestro modelo anterior nos ciega, bajo premisas basadas en la obediencia, donde se cree que dando instrucciones a los trabajadores, dando premios y castigos, fomentando la mal llamada “Sana competencia” las personas van a trabajar en co-laboración. Las emociones que genera el modelo anterior son emociones que separan, y si queremos que las personas se ayuden unas a otras, que conversen, que se escuchen y que reflexionen y se hagan responsables de sus actos, necesitamos emociones que acerquen, que unan.

Entonces, debemos hacer un intenso análisis del lenguaje que utilizamos en nuestras organizaciones, para  identificar que emoción estamos generando y que comportamientos son consecuencia de ello. Debemos mirar este asunto de manera integrada, no solo enfatizando al comportamiento (como se ha venido haciendo en los últimos años), debemos mirar al trasfondo a esta totalidad lenguaje, cuerpo y emoción; para descubrir que es lo que esta sucediendo en los entornos particulares de cada organización, ya que no hay una receta, abrir espacios reflexivos y de escucha para hacernos cargo del futuro que queremos.

Si queremos lograr cambios en el comportamiento de los trabajadores de una organización, se hace indispensable mirar, revisar y reflexionar acerca del modelo utilizado en la era post-moderna, mirar las consecuencias que trae consigo convivir desde la obediencia y la dominación, en el actuar de las personas.

Si queremos lograr cambios significativos en nuestras organizaciones debemos orientarnos al bien-estar de las personas  que forman parte, incluyendo las tres actividades propuestas:

• Reflexionar acerca del como estamos conviviendo en nuestras organizaciones, que conversaciones estamos abriendo, es decir como es el lenguaje que usamos y que emocionalidad lo acompaña; y por tanto que realidad estamos construyendo.

• Desarrollar la habilidad de escuchar con los tres dominios lenguaje, cuerpo y emoción, entre todos los trabajadores, desde el respeto y la aceptación por las diferencias.

• Proponer un nuevo vocabulario empresarial, por llamarlo de una manera. A lo que me refiero es a buscar palabras que, primero, no tengan una historia negativa en nuestro vivir; segundo, que generen una emocionalidad de unión y no de separación entre las personas que laboran en una organización.

Bibliografía

La construcción social de la realidad – Psicópolis (grabación de video) 2013, España. Loasur. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=Jz27M_JTXzo

Dávila X. y Maturana H. (2007). La gran oportunidad: Fin de la psiquis del liderazgo en el surgimiento de la psiquis de la gerencia co-inspirativa [versión electrónica]. Revista Chilena de Administración Pública.

Ornes, S. (2010). Somos las palabras. Obtenida el 26 de octubre del 2013, de http://www.technologyreview.es/read_article.aspx?id=36780

Maturana, H. (1990) Emociones y lenguaje en educación y política (pp.105-107). Chile: J.C.Saez.

Flores, P. (2009) El líder coach: el cambio en 540° (pp. 61-86). Chile: Forja.

Maturana H. y Bloch, S. (1996) Biología del emocionar y alba emoting: Respiración y emoción bailando juntos (pp.43-299). Chile: Dolmen ediciones.

Echeverría R. (2007) Actos del lenguaje (Vol. I: La escucha, pp. 77-90). Chile: J.C.Saez.

Dávila, X. y Maturana, H. (2013). La era de la co-inspiración y la colaboración. [Versión electrónica]. Revista somos.

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[1] Era Post-moderna: Dominación cultural de la ciencia y la tecnología. Tentación de la omnipotencia, cegueras en el saber que se sabe lo que se dice que se sabe. se debilitan el respeto por si mismo y el mutuo respeto como fundamentos de la convivencia, y con ello aparece como substituto el contrato; se pierde la posibilidad de comprender el carácter inspirador de la co-inspiración y surge en su remplazo el énfasis en el liderazgo.

[2] Lenguajear: coordinaciones de coordinaciones consensuales de  acciones, que se hacen recursivamente.

[3] DRAE. Significados: Seguimiento: 1. m. Acción y efecto de seguir o seguirse. Control: 1. m. Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.2. m. Dominio, mando, preponderancia. Evaluar: 3. tr. Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los alumnos. Medir: 1. tr. Comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la segunda está contenida en la primera. Auditar: 1. tr. Examinar la gestión económica de una entidad a fin de comprobar si se ajusta a lo establecido por ley o costumbre. Instruir: 1. tr. Enseñar, doctrinar. Competencia: 1. f. Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo. 2. f. Oposición o rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener la misma cosa.

[4] El operar ético se refiere a hacernos cargo de las consecuencias de nuestros actos.

[5] Cuando hablamos de los tres pilares de la conducta social responsable, nos referimos a: el saber se refiere al darse cuenta de la naturaleza de la encrucijada social y ecológica que se vive y de las acciones entre las cuales hay que escoger; el comprender se refiere al darse cuenta de las distintas consecuencias sociales y ecológicas (visión sistémica-sistémica10) que tendrían en la antropósfera y la biosfera las distintas acciones entre las cuales hay que escoger; y el tener una acción adecuada a la mano se refiere a disponer de los medios (tenerlos a la mano) adecuados para realizar las acciones escogidas.

Autor:

Mg. Julissa Ittusaca Coloma

Consultor – Psicóloga – Coach profesional

Magister en Biología-Cultural

Soluciones Psicológicas

Correo: julissa.ittusaca@spsicologicas.com

Fecha: 12/05/2014