Resumen
Este artículo ofrece revisar
el lenguaje utilizado con frecuencia en las organizaciones, reflexionar acerca
de la emocionalidad que este lenguaje trae consigo, así como las acciones que
de estas derivan. Las organizaciones actuales necesitan hacer consciencia de la
importancia de mirar y reflexionar acerca del lenguaje que comparten y las
emociones que habitan y las consecuencias que ese conversar traen consigo
reflejándose en actos no acordes a lo esperado en la organización. Se propone la
reflexión, la escucha y el cambio en el uso de algunas palabras para que las
organizaciones logren resultados distintos.
Palabras
clave: escucha, lenguaje, lenguajear, palabras, emoción, emocionar, conversar, organización.
Teniendo
en cuenta una frase que escuché “el lenguaje genera realidad”, y al ver un video
pensaba en aquellas palabras que se utilizan con frecuencia en las
organizaciones, como “gestionar”, “controlar”, “evaluar”, medir”, “resultado”,
“monitorear”, “hacer seguimiento”, “liderar”, “capacitar”, “, “instruir”,
“ordenar”, “auditar”, “convocar”, “autoridad”, “competencia”, “error”, “poder”,
“adiestramiento”, y otras tantas más. Son palabras arraigadas, a las que estamos
acostumbrados a usar, cambiarlas suena arriesgado.
Todas
ellas reflejan la satisfacción de las adicciones al lucro y al poder de la era
post-moderna[1],
la que requiere que las planificaciones que hacemos resulten, y para que eso
suceda se requiere impecabilidad en la realización de lo planeado, y para que
lo planeado suceda se requiere que las personas que participan en su realización
no cometan errores, que no cambien de opinión, que no tengan iniciativas que no
han sido consideradas; en suma se requiere que se conduzcan como robots (Dávila
y Maturana, 2007). Y las personas somos todo lo
contrario a un robot. Vivimos en una cultura basada en la obligación y la
obediencia, donde existe un dueño de la verdad,
que tiene todo el poder y le debemos obediencia en silencio. Finalmente
también miramos de reojo, que los resultados esperados no son los mejores, que
las personas no están contentas ni obedecen, pero seguimos confiando que eso va
funcionar, cambiar cuesta y cuesta mucho. El lenguaje que utilizamos en las
organizaciones tiene que ver con nuestra cultura. Las
palabras que utilizamos en los libros que escribimos, también se
pasan de generación en generación.
Estamos
acostumbrados a considerar el lenguaje como un sistema de comunicación
simbólica, en el cual los símbolos son entidades abstractas representantes de
una realidad independiente de nuestro
quehacer. Como dice Humberto Maturana (1990), las palabras son nodos en redes
de coordinación de acciones. Es por ello
que las palabras no son inocentes y no da lo mismo que usemos una u otra en una
situación determinada. Las palabras no solo revelan nuestro pensar, sino que
proyectan el curso de nuestro quehacer. Y para hacer algo necesitamos conectarnos
con una emoción que permita realizar una acción determinada por ella misma.
Entonces me preguntaba ¿qué emociones acompañan a este lenguajeo[2] organizacional actual? Y
si esto ¿estaría afectando al comportamiento actual de los trabajadores?
Las emociones son dinámicas corporales que
especifican los dominios de acción en que nos movemos (Maturana, 1990). Interpretándolo,
imagino a las emociones como ficheros, cada fichero es una emoción y en cada fichero
hay una serie de fichas con las conductas posibles desde dicha emoción; con
esto quiero decir que las emociones, dependiendo en cual habitemos nos permitan
o no realizar ciertas acciones; y esto resulta
importante para identificar que emocionalidades predominan en nuestras
organizaciones que hacen posibles ciertos comportamientos y otros no. Esto es
lo que permanece oculto y hay que develarlo para poder transformarlo.
Si revisamos el diccionario de la Real Academia
de la lengua española[3], encontraremos el
significado de las palabras mencionadas anteriormente. Al decir de Maturana,
cuando lenguajeamos, nuestro hablar y emocionar están entrelazados de tal manera
que nuestro fluir emocional es afectado
por nuestra habla, que es, a su vez, afectada por nuestro fluir emocional.
Tanto nuestras emociones como las de los
otros, cambian como resultado de nuestras palabras, y ellas varían como
resultado del cambio en nuestras emociones (Flores, 2009). Si podemos ver el
emocionar de las personas en su contexto o circunstancia, sabremos como vive y,
al revés, si sabemos como vive podemos conocer su emocionar (Bloch y Maturana,
1996).
La emocionalidad que puede resultar de este
lenguajeo, de este discurso constante en las empresas producto de nuestra
cultura que busca la sumisión y dominancia del trabajador, solo puede generar
una emocionalidad de miedo, frustración y enojo constante, con esto no estamos
diciendo que no aparezcan otras emociones, pero estas son las que aparentemente
predominan producto de las relaciones que surgen con las palabras que usamos.
Cuando un jefe se para frente al grupo al
iniciar un día de labor y les dice a sus trabajadores “dejen sus problemas
afuera del trabajo”, cuando se les pide a los trabajadores que hagan las cosas de una sola manera y no
se escucha su opinión, cuando en la organización se genera competencia para ver
quien es “el trabajador más seguro del mes”, cuando los trabajadores tienen que
cumplir muchas “reglas” a veces sin sentido, cuando el trabajador se acerca a
preguntar algo al jefe y este ni lo mira o está hablando por teléfono, estamos
negándonos uno al otro. Negando nuestra emocionalidad natural de seres humanos
que somos.
Un reflexión que hace Humberto Maturana: en
nuestra cultura se evita la conciencia del emocionar, y cuando decimos me
emocioné, estamos refiriéndonos a me conmoví, esto nos da cuenta que no somos
conscientes de que todo nuestro vivir se da en el emocionar, vivimos negándolo
en nosotros mismos y en los demás.
Los seres humanos somos expertos en el
emocionar y en el distinguir emociones, así como distinguir acciones: “Si
quieres saber la acción mira la emoción, y si quieres saber la emoción mira la
acción” (Bloch y Maturana, 1996).
El lenguaje también es acción, revisemos estas
frases y la emocionalidad que las acompañan:
“No hay nada que hacer, siempre ha sido así y siempre lo será, nada puedo hacer yo para cambiar esta situación” – Resignación, frustración, tristeza.
“Yo se quien es el culpable, pero no voy a decir nada, ya llegará el momento en el que se sepa y todos podrán ver la injusticia que se ha cometido conmigo” – Resentimiento, frustración, impotencia, enojo.
“Tengo muchas cosas que hacer, no voy a alcanzar a terminar todo, tengo que trabajar mas rápido y más horas, si no, va a pasar algo” – Agobio, frustración, desesperación.
“No hay nada que hacer, siempre ha sido así y siempre lo será, nada puedo hacer yo para cambiar esta situación” – Resignación, frustración, tristeza.
“Yo se quien es el culpable, pero no voy a decir nada, ya llegará el momento en el que se sepa y todos podrán ver la injusticia que se ha cometido conmigo” – Resentimiento, frustración, impotencia, enojo.
“Tengo muchas cosas que hacer, no voy a alcanzar a terminar todo, tengo que trabajar mas rápido y más horas, si no, va a pasar algo” – Agobio, frustración, desesperación.
¿Se nos hacen familiares estas frases?
¿Es necesario seguirnos negando unos a otros
conservando la emocionalidad que conservamos?, ¿es necesario seguir haciendo
más de los mismo obteniendo siempre los mismos resultados?
¿Qué emocionalidad queremos conservar de ahora
en adelante?
Pasamos muchas horas planeando e implementando programas de todo tipo en nuestras organizaciones, que apuntan al comportamiento del trabajador, olvidando que este es un ser humano que no es solo comportamiento, también emociona y se desenvuelve en el lenguaje. Que funciona como una totalidad, no es la suma de las partes, como lo hemos visto hasta ahora.
Estamos entrando a una era de cambios, donde el
ser humano esta empezando a ser consciente de su quehacer en los diferentes
ámbitos de su vivir, en especial en el ámbito empresarial. Estamos entrando a
un plano de consciencia donde nos podemos mirar, donde nos hemos quitado las
vendas de los ojos y ya no podemos ser indiferentes ante las situaciones de
sufrimiento y mal-estar que hemos venido provocando con nuestro hacer; se abre
un camino de transformación de sentires y acciones orientados al bien-estar.
Propongo tres actividades que nos pueden servir
para cambiar de rumbo del mal-estar al bien-estar organizacional y a todo lo
que de esto deriva:
1. La reflexión
La reflexión es un acto
en el desapego (Bloch y Maturana, 1996). Esto quiere decir que el acto de
reflexionar te invita a soltar aquello que consideramos como una verdad
absoluta e inmodificable. Pero no es soltar por soltar, implica mirar nuestras
certezas, revisarlas, tocarlas, sentirlas y preguntarnos ¿qué queremos
conservar de lo que estoy viendo aquí?, ¿esto que estoy mirando ahora me genera
mal-estar o bien-estar?; y elegir.
En las organizaciones
no tenemos espacios para reflexionar, producto de lo incongruente que es
reflexionar sobre alguna circunstancia, cuando hay detrás la orden de algún
superior que indica claramente que las cosas tienen que hacerse de tal manera y
no de otra. Frente a esta situación no hay espacio para la reflexión.
Abrir
espacios de reflexión en las organizaciones, nos permite darnos cuenta y
generar el cambio de consciencia que hace posible que nos eduquemos en nuestro
vivir cotidiano en el operar ético[4] que se funda en los tres
pilares de la conducta social responsable[5]. Estos tres pilares son el
saber, el comprender, y el tener a la mano una acción adecuada a la
circunstancia que se vive (Dávila y Maturana, 2007). Cuando
hablamos de saber, nos referimos a darnos cuenta de lo que esta sucediendo
respecto a una situación, no es solo escuchar un discurso en el lenguaje, es
mirar la emocionalidad en congruencia con las acciones; el comprender, solo
puede ocurrir después del saber, y este implica darnos cuenta de las
consecuencias que estamos provocando con nuestro actuar; solo después de ello,
podemos elegir, diseñar las acciones adecuadas, efectivas para salir de esa
situación que no esta causando bien-estar en nuestra organización. Normalmente
las empresas, primero diseñan acciones como por ejemplo, programas de capacitación,
procedimientos nuevos, normas, instructivos de trabajo, más reuniones; y luego
se preguntan ¿por qué no hay buenos resultados?, es simple, nos estamos
olvidando de estos dos primeros pilares; y esto se realiza en conjunto, haciendo
partícipes a todos los miembros de la organización.
2. La escucha:
Escuchar es distinguir
las necesidades genuinas del otro (Flores, 2009). Solo escuchando al otro puedo
saber lo que realmente le interesa. El que algo me interese a mi, no
significa que necesariamente debe también interesarle al otro.
El escuchar no es solo
a nivel lingüístico, también hay que desarrollar la capacidad de observar la
corporalidad, los gestos faciales, la postura, la respiración. En ciertos casos
pueden ser mas importantes que los lingüísticos,
llegándose a situaciones en lo que escuchamos a nivel corporal desmiente lo que
escuchamos a partir de lo que oímos (Echeverría, 2007). Es importante tocar el
tema de la escucha y prepararnos para ello en las organizaciones, pues solo con
este nivel de escucha, tendremos la capacidad de entrar en la reflexión y
hacernos responsables de lo nuevo que aparezca ante nosotros. Ser responsables
de nuestros actos para con nosotros, para con los demás y para con nuestro
mundo.
Esta etapa de caos, de confusión
por la que estamos atravesando nos invita a reconocer la brecha y a hacernos
cargo a partir de dos herramientas fundamentales:
a) Aprender
a respetar las diferencias que inevitablemente
surgirán en toda relación, desde
el respeto.
b) La responsabilidad que desarrollemos por reducir la brecha de la
escucha (Echeverría, 2007).
¿Qué estamos escuchando
además del sonido de las palabras que se usan con frecuencia en nuestras
organizaciones?
3. Cambio en el uso de palabras:
Tomando como referencia
una entrevista realizada
a Humberto Maturana y Ximena Dávila podemos decir que, la realidad es que
estamos apegados a las palabras y lo que
tenemos que hacer es desprendernos de ellas. Nos hemos acostumbrado a que
alguien nos diga hacia donde tenemos que ir, a que nos marque ese camino. Y eso
es algo que parece que no ha resultado bien.
El lenguaje, no designa
cosas, evoca modos de fluir en la convivencia. Esto quiere decir que las
palabras que usamos no son triviales, al usarlas en un entorno organizacional
están trayendo a la mano una forma de relacionarse que tiene que ver con la
historia de nuestra cultura. Por ejemplo, lo que ocurre con la palabra
liderazgo, se habla de líder coach, líder transformacional, líder, innato,
natural, participativo, etc. Pero teniendo en cuenta que las relaciones
permanecen de la misma manera, basada en la dominación de uno sobre el otro,
aunque muchas veces camuflada por estos apellidos que le colocan a la palabra
liderazgo, este modelo no ha funcionado.
Es por ello, que
Humberto Maturana y Ximena Dávila, nos invitan a desprendernos de ciertos
conceptos, que como este del liderazgo, nos atrapan en nuestro modo de
relacionarnos. Ellos proponen guía en vez de líder. Este punto fue concedido
por (Observatorio de Recursos humanos y la Escuela Matriztica de Santiago,
entrevista personal, febrero del 2011).
Así como la palabra
liderazgo, existen otras tantas, que hemos mencionado al inicio del artículo,
los invitamos a reflexionar con estas preguntas ¿Qué palabras se usan con
frecuencia en mi organización?, ¿Qué tipo de relaciones están evocando las
palabras que se usan con frecuencia en mi organización?, ¿Qué estamos
conservando en mi organización mientras mantenemos el uso de estas palabras?,
¿Queremos conservar la emocionalidad que generan están palabras utilizadas
frecuentemente en las organizaciones, sabiendo la historia de las relaciones
que traen consigo?, ¿Qué podemos hacer para cambiar nuestro lenguaje en las
organizaciones?
Todo ello nos lleva a
una nueva era, la era de la co-inspiración que significa inspirarse juntos,
donde se abren conversaciones reflexivas y éticas. No diálogos cerrados, donde
exista un dueño de la verdad, el que tiene la razón y por lo tanto es el que
ordena, derivando en emociones que nos llevan a comportamientos no deseados ni
para los otros, ni para uno mismo.
Dialogar
y conversar son cosas diferentes. “Dialogar” viene del griego
y quiere decir “a través del logos”, analizar a través de la razón,
y “conversar” viene del latín, y quiere decir “dar vueltas juntos”;
son cosas completamente distintas. Conversar es absolutamente placentero,
porque bailamos juntos con las ideas en espacios de mutuo respeto.
Con una pobre habilidad
para escuchar no solo las palabras, también la emoción que las acompañan, es
difícil querer reflexionar. Parece preferible ser indiferente a lo que nos
sucede y seguir haciendo lo mismo, por ser aceptado como correcto dentro de
nuestra cultura, aunque en el fondo sepamos y sintamos una necesidad de cambio
que no sea superficial, sino a profundidad.
Nuestro modelo anterior
nos ciega, bajo premisas basadas en la obediencia, donde se cree que dando
instrucciones a los trabajadores, dando premios y castigos, fomentando la mal
llamada “Sana competencia” las personas van a trabajar en co-laboración. Las
emociones que genera el modelo anterior son emociones que separan, y si
queremos que las personas se ayuden unas a otras, que conversen, que se
escuchen y que reflexionen y se hagan responsables de sus actos, necesitamos
emociones que acerquen, que unan.
Entonces, debemos hacer un intenso análisis del
lenguaje que utilizamos en nuestras organizaciones, para identificar que emoción estamos generando y
que comportamientos son consecuencia de ello. Debemos mirar este asunto de manera
integrada, no solo enfatizando al comportamiento (como se ha venido haciendo en
los últimos años), debemos mirar al trasfondo a esta totalidad lenguaje, cuerpo
y emoción; para descubrir que es lo que esta sucediendo en los entornos
particulares de cada organización, ya que no hay una receta, abrir espacios
reflexivos y de escucha para hacernos cargo del futuro que queremos.
Si queremos lograr
cambios en el comportamiento de los trabajadores de una organización, se hace
indispensable mirar, revisar y reflexionar acerca del modelo utilizado en la
era post-moderna, mirar las consecuencias que trae consigo convivir desde la
obediencia y la dominación, en el actuar de las personas.
Si queremos lograr
cambios significativos en nuestras organizaciones debemos orientarnos al
bien-estar de las personas que forman
parte, incluyendo las tres actividades propuestas:
- Reflexionar acerca del como estamos conviviendo en nuestras organizaciones, que conversaciones estamos abriendo, es decir como es el lenguaje que usamos y que emocionalidad lo acompaña; y por tanto que realidad estamos construyendo.
- Desarrollar la habilidad de escuchar con los tres dominios lenguaje, cuerpo y emoción, entre todos los trabajadores, desde el respeto y la aceptación por las diferencias.
- Proponer un nuevo vocabulario empresarial, por llamarlo de una manera. A lo que me refiero es a buscar palabras que, primero, no tengan una historia negativa en nuestro vivir; segundo, que generen una emocionalidad de unión y no de separación entre las personas que laboran en una organización.
Bibliografía
La construcción social de la realidad – Psicópolis (grabación de video) 2013, España. Loasur. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=Jz27M_JTXzo
Dávila X. y Maturana H. (2007). La gran oportunidad: Fin de la psiquis del liderazgo en el surgimiento de la psiquis de la gerencia co-inspirativa [versión electrónica]. Revista Chilena de Administración Pública.
Ornes, S. (2010). Somos las palabras. Obtenida el 26 de octubre del 2013, de http://www.technologyreview.es/read_article.aspx?id=36780
Maturana, H. (1990) Emociones y lenguaje en educación y política (pp.105-107). Chile: J.C.Saez.
Flores, P. (2009) El líder coach: el cambio en 540° (pp. 61-86). Chile: Forja.
Maturana H. y Bloch, S. (1996) Biología del emocionar y alba emoting: Respiración y emoción bailando juntos (pp.43-299). Chile: Dolmen ediciones.
Echeverría R. (2007) Actos del lenguaje (Vol. I: La escucha, pp. 77-90). Chile: J.C.Saez.
Dávila, X. y Maturana, H. (2013). La era de la co-inspiración y la colaboración. [Versión electrónica]. Revista somos.
[1]
Era Post-moderna: Dominación cultural de la ciencia y la
tecnología. Tentación de la omnipotencia, cegueras en el saber que se sabe lo
que se dice que se sabe. se debilitan el respeto por si mismo y el mutuo
respeto como fundamentos de la convivencia, y con ello aparece como substituto
el contrato; se pierde la posibilidad de comprender el carácter inspirador de
la co-inspiración y surge en su remplazo el énfasis en el liderazgo.
[2] Lenguajear: coordinaciones de
coordinaciones consensuales de acciones,
que se hacen recursivamente.
[3]
DRAE. Significados: Seguimiento: 1. m. Acción
y efecto de seguir o seguirse. Control: 1. m. Comprobación,
inspección, fiscalización, intervención.2. m. Dominio,
mando, preponderancia. Evaluar: 3. tr. Estimar los conocimientos,
aptitudes y rendimiento de los alumnos. Medir: 1. tr. Comparar una
cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuántas veces la
segunda está contenida en la primera. Auditar: 1. tr. Examinar la
gestión económica de una entidad a fin de comprobar si se ajusta a lo
establecido por ley o costumbre. Instruir: 1. tr. Enseñar, doctrinar.
Competencia: 1. f. Disputa o contienda entre dos o más personas sobre
algo. 2. f. Oposición o rivalidad entre dos o más
que aspiran a obtener la misma cosa.
[4] El operar ético se refiere a hacernos
cargo de las consecuencias de nuestros actos.
[5]
Cuando hablamos de los tres pilares de la conducta social
responsable, nos referimos a: el saber se refiere al darse cuenta de
la naturaleza de la encrucijada social y ecológica que se vive y de las
acciones entre las cuales hay que escoger; el
comprender se refiere al darse cuenta de las distintas consecuencias
sociales y ecológicas (visión sistémica-sistémica10) que tendrían en la antropósfera
y la biosfera las distintas acciones entre las cuales hay que escoger; y el tener una acción adecuada a la mano se
refiere a disponer de los medios (tenerlos a la mano) adecuados para realizar
las acciones escogidas.
Autor:
Mg. Julissa Ittusaca Coloma
Consultor – Psicóloga – Coach profesional
Magister en Biología-Cultural
Soluciones Psicológicas
Fecha: 12/05/2014
